Empregada engravidou no período de experiência e agora?

1-  Como funciona a licença maternidade?

 

A licença maternidade, consiste no benefício previdenciário que garante às mães um período de afastamento do seu posto de trabalho, a fim de fornecer um desenvolvimento saudável e a formação de vínculo com a criança.

 

Durante esse período, a funcionária continua recebendo o mesmo valor da sua remuneração mensal, a qual será pago pelo empregador. Inclusive, se houver reajustes salariais ou de outros benefícios, esse aumento deverá ser acrescido ao salário da empregada que estiver em período de licença maternidade.

 

 

2-  Qual é o período mínimo de estabilidade?

 

No que diz respeito à estabilidade de emprego das gestantes, é importante que os empregadores saibam que, o benefício tem seu início com a concepção da criança e o fim apenas após o período de cinco meses contados do parto. Portanto, a licença maternidade engloba também um período de cinco meses após o nascimento da criança.

 

Isso significa que, independentemente do momento no qual o empregador toma conhecimento da gravidez, a empregada não pode ser demitida sem justa causa. Nesse sentido, para efeitos de justa causa, que autorizam a demissão, deve ser comprovada a prática de alguma das faltas graves, previstas no art. 482 e suas alíneas, da CLT.

 

A licença maternidade compreende um período mínimo de 120 dias, podendo ser solicitada até 28 dias antes do parto.

 

Dessa forma, uma gestante que inicie o gozo da sua licença no dia do parto, após retornar às suas atividades, ainda terá um mês de estabilidade garantido. Mas, se a empresa faz parte do programa “Empresa Cidadã”, a licença maternidade será de 180 dias, sem direito à estabilidade quando do seu retorno.

 

É importante ressaltar que, a licença maternidade não interrompe o cômputo de tempo para que a empregada tenha direito às férias. Por exemplo, se na ocasião do seu afastamento, faltavam oito meses para a concessão das suas férias, ao voltar dos 120 dias da licença, restarão 4 meses para a concessão das férias.

 

 

3-  Quais são os direitos da funcionária à estabilidade após licença maternidade?

 

O período de amamentação é de extrema importância para o desenvolvimento do recém-nascido. Por esse motivo, até que o bebê complete seis meses, a legislação trabalhista assegura à empregada o direito a dois intervalos de meia hora, ao longo da jornada de trabalho.

 

Vale destacar que, os intervalos para a amamentação são além daqueles já concedidos normalmente a todos os trabalhadores. E se a saúde da criança exigir, esse prazo de amamentação poderá ultrapassar os seis meses. Ademais, o Ministério da Saúde também assevera a possibilidade de um acordo de flexibilização desse horário, tal como unir os intervalos e sair uma hora mais cedo da empresa.

 

No intuito de incentivar o aleitamento materno, o Ministério da Saúde e a Organização mundial da saúde (OMS) recomendam aos empregadores a criação de um espaço de apoio à amamentação. Trata-se de um local onde a funcionária pode ter contato com o filho, ou simplesmente, para a sua tranquilidade na coleta e armazenamento do leite a ser usado posteriormente.

 

 

4-  Saídas para consultas

 

Durante a gestação, é preciso de um acompanhamento médico satisfatório e a realização de exames, que proporcionem um desenvolvimento saudável, tanto para a mãe como para o bebê. Com isso, também surge a necessidade de se ausentar durante a jornada de trabalho.

Nesse cenário, é importante que o gestor saiba do direito a pelo menos seis saídas durante o expediente para consultas médicas, bem como a liberação para exames adicionais que sejam necessários. Após retornar ao seu posto de trabalho, também é tolerável que, algumas vezes, a colaboradora chegue atrasada por ter que levar o filho ao médico.

 

 

5-  Gravidez durante o aviso prévio:

 

No caso da empregada que em gozo do aviso prévio (trabalhado ou indenizado) descobre que está grávida, a esta também é assegurada a estabilidade provisória conferida às gestantes, consoante disposição do Art. 391-A da CLT, recentemente inserido pela Lei 12.812/2013, bem como da Súmula 244 do TST.

 

 

6-  Gravidez durante contrato por prazo determinado e contrato de experiência:

 

No contrato por tempo determinado, e inclusive no contrato de experiência, o mesmo entendimento é seguido, conforme dispõe a Súmula 244, III, do TST.

 

Importante esclarecer que ainda que o empregador desconheça o estado gravídico da empregada e a dispense e, posteriormente à dispensa a empregada descubra que está grávida, tendo a concepção ocorrido durante o contrato de trabalho, tal desconhecimento pelo empregador não afasta o dever de pagamento de indenização decorrente da estabilidade ou de sua reintegração.

 

 

7-  Concepção ocorrida anteriormente à admissão:

 

No caso da concepção (gravidez) ter ocorrido anteriormente ao início do contrato de trabalho, a gestante terá direito à estabilidade provisória, pois o que se visa é a proteção da gestante e do bebê, sendo certo que a garantia de emprego é a forma de possibilitar sobrevivência digna tanto da criança como da empregada.

 

Essa questão, causa controvérsia entre os empresários, pois o empregador não pode solicitar qualquer exame, para atestar o estado da mulher antes de contratá-la, sob pena de realizar atitudes discriminatórias, assumindo assim plenamente os riscos do negócio.

 

Pelo exposto, vê-se que intenção do ordenamento jurídico pátrio é de propiciar a proteção não só da garantia de emprego da mulher, mas principalmente da criança que virá a nascer, pois depende dos rendimentos da sua genitora para ter condições dignas de vida.